Når din leder har glemt det igen

Når din leder glemmer aftaler, kan en god samtale ende med at ændre meget lidt i hverdagen. I dette afsnit viser Thomas Pape, hvordan I kan bruge en kort personlig arbejdsmanual til at huske styrker, behov og tidlige tegn på overbelastning – og aftale, hvad I hver især gør.

Det får du med

• Saml dine styrker, behov og første røde flag i fem enkle linjer.
• Beskriv dit eget ansvar, når det tidlige signal viser sig.
• Aftal den ene ting, din leder skal huske og gøre.

Hvordan følger vi op, når min leder glemmer vores aftaler?

Saml det vigtigste i en kort arbejdsmanual: dine styrker, dine behov, dit første røde flag, dit ansvar og lederens ansvar. Brug den til at genkende mønsteret tidligt, frem for at vente på, at leverancerne bliver påvirket.

Lyt til episoden

Lyt og læs episode 1 og episode 2

Apple Podcast – Lyt her – Spotify – Lyt her – Podcast App – Lyt her – Podchaser – Lyt her

Læs hele podcast-episoden

Indledning

Hvis du allerede én gang har siddet over for din leder, fordi noget på arbejdet var begyndt at gå galt, kan det være ret frustrerende tre måneder senere at mærke: Vi er jo næsten tilbage samme sted.

For samtalen fandt jo ikke sted tilfældigt. Der var en grund til, at I satte jer ned.

Måske begyndte dine leverancer at skride. Måske arbejdede du alt for meget. Måske mistede du overblikket, blev mere usikker, trak dig eller brugte enormt meget energi på noget, der egentlig burde være til at håndtere.

Og måske gik du fra samtalen med følelsen: Godt. Nu har min leder forstået mig bedre.

Men tre måneder senere kan det føles, som om det hele er glemt igen.

Det er faktisk dét, jeg gerne vil have dig til at lægge mærke til i dag: Den gode samtale er ikke målet. Målet er, at I lærer noget om dig, som både du og din leder kan genkende og handle på næste gang.

Om podcasten

Velkommen til Når talentet møder arbejdslivet – en podcast fra SPINE.dk.

Når vi siger talent, mener vi ikke kun høj IQ eller særlige diagnoser. Alle mennesker har talenter og potentialer, som kan udvikles. Vi arbejder bare ofte med mennesker, der er meget motiverede for at forstå sig selv og blive bedre til det, de gør.

Nogle har høj IQ, ADHD, autisme eller ordblindhed. Andre har ikke. Fælles er ofte, at de er nysgerrige på deres egne styrker, tanker, adfærd og følelser – og på hvordan de påvirker relationer, samarbejde og de mennesker, de arbejder sammen med.

Målet er ikke bare mere selvindsigt for din egen skyld, men at bruge den til at få mere af dit potentiale i spil og skabe bedre relationer, samarbejde og udvikling i arbejdslivet.

Det får du med fra episoden

I den her episode vil jeg gerne hjælpe dig med at gøre en svær periode til brugbar viden om dig selv.

Ikke bare: “Jeg havde det dårligt sidste efterår.” Men langt mere præcist: Hvad er jeg rigtig god til? Hvad koster mere energi, end andre kan se? Hvad har jeg brug for fra min leder? Hvad er mit første røde flag? Og hvad er mit eget ansvar, når det viser sig?

Hvis I får styr på de ting, har I faktisk begyndelsen på det, jeg vil kalde en enkel individpraksis. Altså en lille arbejdsmanual på dig – ikke som diagnosepapir, men som noget praktisk, I kan bruge i hverdagen.

Hvorfor havde i overhovedet samtalen?

Prøv lige at gå tilbage til den første samtale. Hvorfor sad I der overhovedet?

Der var sandsynligvis et eller andet, der ikke længere fungerede. Måske kunne du ikke holde styr på alle dine leverancer. Måske gjorde du opgaver alt for store. Måske begyndte du at arbejde om aftenen for at holde niveauet. Måske blev du dårligere til at prioritere. Eller måske oplevede din leder en medarbejder, der fagligt kunne enormt meget, men som pludselig ikke leverede stabilt.

Det kan være ubehageligt at se tilbage på, men det er også værdifuld information. For der ligger et mønster dér.

Hvis I kun fik løst situationen, men ikke fik forstået mønsteret, så bliver både du og din leder overraskede næste gang.

Fra en god samtale til en individpraksis

Vi taler meget om lederpraksis i virksomheder. Men jeg synes også, vi skal tale om individpraksis.

Altså: Hvad ved vi efterhånden om, hvordan du fungerer bedst?

Ikke som en liste over alt det, der er svært. Og heller ikke som en diagnosebeskrivelse. Mere som fem meget enkle ting, der gør det lettere for både dig og din leder at forstå, hvad der skal til for, at du fungerer godt.

1. Hvad er din profil?

Hvad kendetegner dig, når du fungerer godt? Måske er du ekstremt hurtig til komplekse problemstillinger. Måske ser du mønstre, andre overser. Måske kan du arbejde meget intenst og gå langt ned i en opgave. Men måske har du samtidig større udsving i planlægning, prioritering, skift eller afslutning. Det er vigtigt at kende hele profilen – ikke kun det, der går galt.

2. Hvad har du brug for?

Måske fungerer du bedst med tydeligere prioritering, tidlig afstemning af større leverancer, færre samtidige hovedopgaver eller mere konkret feedback. Det kan lyde banalt, men det er ofte lige præcis her, forskellen ligger. Ikke i mindre ansvar, men i tydeligere rammer omkring ansvaret.

3. hvad er dit første røde flag?

Det her er måske det vigtigste spørgsmål i hele episoden.

Ikke: Hvornår går det galt? Men: Hvad sker der lige før?

Måske begynder du at arbejde om aftenen. Måske åbner du fem opgaver uden at komme videre. Måske holder du op med at spørge. Måske perfektionerer du detaljer. Måske bliver du mere stille. Eller måske kommer den dér velkendte tanke: “Hvis jeg bare lige arbejder lidt hårdere, får jeg styr på det igen.”

Det er dit første røde flag. Og jo tidligere du lærer at opdage det, desto mindre behøver situationen at udvikle sig.

4. hvad er dit eget ansvar?

Her kommer din del. Og den er vigtig.

Hvis du efterhånden ved, hvad dit første røde flag er, har du også et ansvar for at reagere på det. Du kan ikke kun tænke: Min leder burde kunne se det.

Måske kan din leder ikke se det endnu. Måske ser du stadig ud til at have styr på det udefra.

Så hvis dit mønster er, at du mister prioriteringen, kan dit ansvar være at sige det tidligere. Hvis du begynder at arbejde sent flere dage i træk, kan det være dit signal til at stoppe op. Hvis en opgave pludselig vokser langt ud over det aftalte, så er det måske dér, du skal få den kalibreret.

Det er faktisk en ret vigtig del af professionel selvledelse: At reagere, før problemet bliver stort.

5. hvad er den ene ting, din leder skal huske?

Og her vil jeg faktisk gøre det meget enkelt.

Din leder skal ikke kunne huske 17 ting om din ADHD, din autisme, din personlighedsprofil eller alt det, I talte om den dag.

Hvis jeg skulle vælge én ting, din leder skal blive god til at huske, så er det dit første røde flag.

Lad mig give dig et eksempel. Hvis din leder ved: “Når du begynder at arbejde sent og mister prioriteringen mellem opgaver, så er det vores signal til at stoppe op,” så behøver lederen ikke vente på, at leverancen går galt.

Det er langt mere værdifuldt end at kunne huske hele din historie. Genkend signalet – og tag samtalen tidligt. Det er den ene ting.

Den lille personlige arbejdsmanual

• Hvis jeg skal gøre det helt konkret, kunne I efter en vigtig samtale ende med fem linjer. Ikke ti sider. Bare fem linjer:
• Mine styrker Det her er jeg særligt god til.
• Mine behov Det her hjælper mig med at levere stabilt.
• Mit første røde flag Det her er det første tegn på, at noget er ved at skride.
• Mit ansvar Når det sker, gør jeg dette.
• Min leders ansvar Når det sker, hjælper min leder med dette.

Det er dét, jeg mener med en individpraksis. Nu har I taget noget, der ellers let bliver til en god samtale, og gjort det til noget, I faktisk kan bruge igen.

Hvad du kan sige til din leder

Måske kender du følelsen af, at det er lidt akavet at tage det op igen. Så her er en formulering, du kan bruge:

“Jeg vil gerne undgå, at vi først opdager det igen, når mine leverancer bliver påvirket. Kan vi bruge fem minutter på at blive enige om, hvad mit første tegn typisk er, hvad jeg selv skal gøre, og hvad jeg har brug for fra dig, når det sker?”

Det synes jeg faktisk er en stærk samtale. For du beder ikke din leder om at holde øje med dig hele tiden. Du beder om, at I sammen bliver bedre til at genkende et mønster.

Hvorfor det er vigtigt tre måneder senere

Tre måneder senere kan hverdagen have ændret sig. Nye kunder. Nye opgaver. Nye deadlines. Måske også en ny leder eller et nyt projekt.

Og ja, både du og din leder kan have glemt en del af den oprindelige samtale. Det er menneskeligt.

Men hvis I har fanget essensen, behøver I ikke huske alle detaljerne.

Du skal kunne huske: Hvad er mit signal – og hvad gør jeg?

Din leder skal kunne huske: Når jeg ser det signal, stopper vi op tidligt.

Så har I faktisk flyttet jer fra at løse én akut situation til at blive bedre til at forebygge den næste.

Sådan arbejder vi i SPINE

Det er meget tæt på den måde, vi arbejder i SPINE.

Vi hjælper dig ikke kun med at forstå, hvad der er svært. Vi prøver at få øje på hele din profil: Hvad er dine stærke kompetencer? Hvor opstår friktionen? Hvad har du brug for? Hvilke tidlige signaler skal du selv lære at opdage? Og hvad skal din leder vide for at kunne hjælpe dig på det rigtige tidspunkt?

For målet er ikke, at du skal være afhængig af mere støtte. Tværtimod.

Målet er, at du og din leder bliver bedre til at reagere tidligere, så små problemer ikke behøver udvikle sig til store.

Læs mere om Tine Persson og Thomas Pape lige her

Kontakt os her

Vil du arbejde videre med det?

Hvis du kan genkende det her og gerne vil blive mere præcis på din egen arbejdsprofil – dine styrker, behov, røde flag og hvad du selv kan gøre tidligere – kan du læse mere på spine.dk eller kontakte os der.

Vi arbejder både med dig som ung medarbejder og med de ledere, der gerne vil blive bedre til at få forskellige mennesker til at fungere og udvikle sig i arbejdslivet.

Det vigtigste at tage med

Hvis du kun tager én ting med fra denne episode, så lad det være denne: Den vigtigste læring fra en svær periode er ikke bare, hvordan I løste den. Det er, om du og din leder ved, hvordan I opdager den næste langt tidligere.

Du har lyttet til Når talentet møder arbejdslivet – en podcast fra SPINE.dk. I næste korte episode tager jeg fat på endnu en friktion, jeg ofte møder mellem dygtige unge medarbejdere og deres ledere.

Læs også: Ledelse af neurodivergente medarbejdere: Fem spørgsmål pr. opgave
https://spine.dk/lede-neurodivergente-medarbejdere/