Fastholdelse: 6 tunge tendenser hos unge talenter.

Af mentaltræner og ledelseskonsulent Thomas Pape

Tror du eller ved du, hvilke tendenser og tanker unge videnstunge talenter gør sig, når de tænker på jeres virksomhed og dig som leder?

Ved du præcist, hvad der (nemmere) kan fastholde jeres talenter i 2022? Disse seks særlige tendenser kan være et godt sted at starte, hvis fastholdelse af vigtig hjernekapacitet er et fokuspunkt i jeres virksomhed i 2022. 

Data fra 200 timers individuelle samtaler i 2021 giver disse seks særlige tendenser.

De seks tendenser er fra over 200 timers individuelle samtaler i 2021 med jurastuderende, økonomistuderende, finanselever og fuldmægtige fra nogle af de største konsulenthuse i Danmark. 

Et fingerpeg om, hvorfor de unge ansatte også er hos jer i 2023 eller om de allerede nu ved, at de søger videre – til jeres konkurrent. 

Nogle af tendenserne kan også spores hos ”ældre” ansatte, alle os over 30 år. Men nogle af tendenserne er særlige fra gruppen af 22-30-årige, hvilket vidner om, hvor de er i livet og hvor de er tydelige i deres overvejelser om, hvorvidt de trives, performer og udvikler sig, og om de gør det hos jer.  

Disse 6 tendenser er særligt i fokus hos videnstunge talenter i 2022:

Inden du læser videre, så vær oprigtig nysgerrig på, hvis du irriteres, bliver provokeret eller får lyst til at angribe de unge mennesker, mens du læser. Spørg dig selv, hvad det konkret handler om, når du bliver påvirket af en eller flere tendenser? 

Mit bud vil være: Du er temmeligt sikkert 40+, måske 50+ år og du er af en generation, der er opvokset med helt andre vilkår, værdier og muligheder. Og en anden ting du skal huske: Vi har selv opdraget vores børn til at tænke som de gør og skabt det samfund de er del af. 

Tendenser opstår ikke ud af ingenting. 

Tendens nr. 1: Overgangen til arbejdslivet – ”Var det bare det”

”Var det bare det, jeg læste og kæmpede for i 5 år”. Den sætning hørte jeg mange gange i 2021. De bedste hjerner i Danmark, der i nogle tilfælde havde levet som munke med hovederne i bøgerne i flere år, men også mange unge, der havde skabt et CV med ekstra kurser og deltagelse i talentprogrammer, så jeg tabte pusten nogle gange.  

På de indre linjer er de unge overrasket over, at de reelt ikke ved mere, når de møder ”virkeligheden” i virksomhederne. Deres egoer får et lille stød, fordi al den akademiske viden, primært bliver fundament for det sprog, der tales i dagligdagen. Men det er først nu de skal til at oparbejde erfaring og relationer. 

Men primært bliver mødet med det første job en kort lyserød forelskelse, for dagene er ofte ens og lange. De er ens, fordi de ikke endnu kan have stor selvstændig kundekontakt eller være ansvarlige på større opgaver. Det ridser lidt i deres selvbillede og skaber lidt demotivation. 

Citat fra et ungt talent: ”Jeg har siddet og kigget på mit tastatur og tænkt – Er det helt seriøst det jeg higede efter under uddannelse? Dagene er jo så ensformige og jeg skal gøre det i 40 år”. 

Hvad kan du gøre som leder? Italesæt i onboardingfasen, hvordan dagligdagen bliver. Helt konkret og forklar hvorfor dagene og opgaverne er som de er. Men husk også at drysse lidt godbidder af spændende små selvstændige opgaver ud til de unge. De kan og vil gerne vise, at de kan løfte en opgave selv. Ensformighed er no-go i 2022. 

Tendens nr. 2: 100 % krav om work-life balance.

Dette vil også trække tråde ind i hele arbejdsstyrken i Danmark (og resten af verdenen) og vil være præget af to år med Corona-pandemien. Vi har fået lov til at tænke os om og revideret eller genfundet vores værdier. 

De unge talenter er bevidste om deres værd og kvaliteter. De ved, at de kan tillade sig at kræve et balanceret liv. Så skynd dig at italesætte, at du som leder forventer, at de også har et liv ved siden af arbejdet, at muligheden for et liv og fritid er muligt hos jer. Også selv om man er nyansat og lavest i hierarkiet. Det er ikke et gode, der tildeles efter anciennitet. 

Det altoverskyggende behov hos mange unge er den sociale kontakt til venner og familie. Det er en restitutionskilde for mange og en stor værdi, at kunne mødes på hverdage og i weekender. 

De unge er villige til og synes det er spændende med perioder med lange dage og aftensmad på kontoret. Men så ønsker de også at kunne gå tidligere, når projektet eller opgaven er afleveret og vi kan tage en puster. 

De mister totalt motivationen, hvis du siger, at de skal huske at gå tidligere når de kan, og du så smider en bunke af nye opgaver på deres bord og siger det haster. 

Citat fra et ungt talent: ”Jeg har i den sidste periode tænkt, hvornår jeg kommer til at handle i Netto igen eller hvornår jeg kan lave mad i mit køkken. Jeg arbejder hele tiden”.

Hvad kan du gøre som leder? Du får loyalitet og respekt, hvis det er dig, der sender dem hjem på en tidlig weekend, eller beder dem om at gå kl. 16, efter en længere periode med overarbejde. De trænger og vil vende tilbage med høj motivation og lyst til at give igen. Glemmer du det, slukker du lyset i øverste etage = du begynder at få uproduktive medarbejdere. 

Tendens nr. 3: Fleksibilitet går begge veje

Hånden på hjertet – alle de talenter jeg møder på klinikken, på mine kurser og i virksomhederne vil elske at arbejde hårdt og dedikeret, hvis opgaverne kræver det. 

Men men men, den fleksibilitet du kræver af dem, fordi de også får en god løn som nyuddannet, den fleksibilitet skal også gå den anden vej. At arbejde fra kl. 8-21 i flere uger i træk, spise aftensmad på kontoret hver aften, aflyse den ene venneaftale efter den anden og lytte til bekymrede forældre, der synes, det er meget arbejde deres børn påtager sig, skal veksles til fleksibilitet den anden vej, i det øjeblik det er muligt. 

Biologisk set glemmer for mange videnstunge virksomheder, at hjerner drænes og demotiveres, hvis de kun arbejder og ikke restituerer eller oplever andre stimuli end et tastetur og en computerskærm i dage og uger. 

Citat fra et ungt talent: ”Jeg synes helt seriøst, det er demotiverende, at jeg giver så mange timer af mit liv til de store projekter, og så siger min leder, at vi skal huske at holde fri, når der er mulighed for det, mens hans smider en ny stor bunke opgaver på mit bord og siger det haster”.

Hvad kan du gøre som leder? Hvis du vil være helt sikker på, at tvivlen ikke gror inden i det unge talent, så vær helt tydelig i, at du giver fleksibilitet den anden vej også. Lad dem puste ud en hel dag op til en weekend, stop kl. 12 en onsdag og tro på, at unge mennesker restituerer hurtigt og vil finde glæden frem igen. Alle store præstationer skal fejres og synkes, før sulten efter nye mål kommer igen.

Tendens nr. 4:  ”Hvis du ikke ser eller anerkender mig, så visner jeg”.

Du kan som leder kalder det curling, Glaspiger og drenge, Snowflakes, eller andre ting vi omtaler den unge generation som. Men ét er 100 % sikkert. De ønsker at blive set, anerkendt og løbende bliver spurgt til, hvordan det går. (Det vil vi andre også, men er bare ikke vokset op med samme behov.)

Din 3-månedssamtale og 1-års samtale er stendøde og ligegyldig for de unge. (De nænner bare ikke at sige det til dig). De fortæller alle til mig, at de svarer præcist på det du ønsker at høre, for spørgsmålene er lavet af HR-afdelingen og den dialog, der er til sådanne samtaler, bliver ikke brugt nogle steder eller af nogen bagefter.

Jeg laver personprofiltest på mange af de talenter jeg arbejder med. Den selvindsigt, de værktøjer og de selvudviklingsplaner vi laver sammen, vil de elske at vise dig som leder. Men utroligt få ledere har tiden til eller ser værdien af, at være i en mere coachende og løbende dialog med de unge. 

Citat fra et ungt talent: Jeg får som i 0 gange ros af min leder. Allerhøjest et ”godt gået” eller ”fint”. Men når der er fejl, ringer hun mig op og brokker sig. Det kunne være dejligt, hvis hun spurgte til, hvordan jeg arbejder allerbedst og forstår opgaverne bedst”. 

Hvad kan du gøre som leder? Tænk dig som en træner for de unge. Hvordan vil en moderne træner agere overfor atleten? De vil være i en ligeværdig tryg dialog, om hvordan den unge kommer fra et udviklingstrin til et andet og være tydelige i de krav de stiller. Vær nysgerrig på den unge – både personligt, men også fagligt. De forventer det, og glemmer du det, vil de tænke, at de blot er en møtrik i en stor maskine og så mister de motivationen. 

Tendens nr. 5:  Nej, det er ikke et privilegium at arbejde for dig eller virksomheden.

Særligt i revision- og advokatbranchen hersker der, hos de ældre partnere, en tendens om, at de unge skal være utrolig stolte og se det som et privilegium, at de arbejder netop for dig eller netop i  dette konsulenthus – For sådan tænkte du selv, da du for 35 år siden startede i firmaet. 

Helt komisk bliver det, når ældre partnere fnyser over, at unge talenter har så mange krav så tidligt i deres karrierer. Men lige her bliver generationskløfterne særligt tydelige, for de unge stiller krav om en helt anden work-life balance struktur, end du måske selv søgte eller kunne få som ung. 

De ældre partnere er ofte mænd og er 55-60 år. De har familier, hvor konen primært er hjemmegående og har taget sig af alt i hjemmet, herunder også relation til deres fælles børn. Så når unge moderne unge og særligt mændene, vil hjem til deres nye små familier og bidrage til familielivet, så opstår gnidninger og stikpillerne. ”At de unge ikke vil det nok og ikke er villige til at ofre sig”. 

Jo, de er villige til at ofre sig (meget), fra kl. 8-17. Men de har også et stort ønske om, at være den mor eller den far, de ikke alle selv har prøvet at have. For deres egen mor og ofte far, har altid arbejdet meget. 

Citat fra et ungt talent: ”Så står min chef og nærmest råber: ”Jeg sender også mails kl. 23 om aftenen, for vi er jo advokater”. ”Jeg sagde til ham, at vi også er mennesker. Det havde han ingen kommentar til”.  

Hvad kan du gøre som leder? Helt kort skal du skynde dig at erkende at tiden er løbet fra dig, hvis du tænker, at unge ikke vil ofre sig for firmaet og så skal du se lidt indad og bare acceptere, at tiden (heldigvis) har ændret sig meget (til det bedre), siden du startede i nystrøget skjorte og stram slipseknude for 30-40 år siden.

Vi taler om 1980érne med kartoffelkure og samfundskrise, Poul Schlüter med bølger i håret og murstenstunge mobiltelefoner. Er det den tid, du gerne vil have de unge skal leve i igen?

Tendens nr. 6: Dine menneskelige værdier og egenskaber som leder bliver afkodet og husket. 

Er du en leder, der sjældent spiser med familien, har computeren med på familieferie, eller er du en leder, der ikke har selvindsigt nok i, hvordan du reagerer under pres eller hvordan du formidler opgaver og skaber motivation hos dine ansatte? Så mister de unge talenter fuldstændig respekt for dig.  

Jeg oplever, at de unge talenter, meget hurtigt afkoder, hvordan du er som leder og menneske. De forholder sig faktisk meget til, hvordan du er som menneske. Både når du er på arbejde, og som privat menneske når du har fri. 

Når behovet hos de unge for løbende coachende samtaler er der, så søger de også rollemodeller og mentale fyrtårne, de kan spejle sig i og se op til. 

Citat fra et ungt talent: ”Der er godt nok langt fra Århus til Odense til et kundemøde, når min chef ikke giver noget af sig selv, når jeg spørger, hvad han lavede i weekenden. Særligt lang bliver turen, når han ikke spørger til, hvad jeg laver i min fritid – Sådan en leder orker jeg altså ikke arbejde for”. 

Hvad kan du gøre som leder? Afstemt med din personprofil, så øv dig i, at dele lidt mere ud af dig selv. Fortæl hvad dine weekender går med, hvilke hobbyer du har og hvad du selv synes er vigtigt som menneske.

De unge elsker, når du deler og fortæller. Det gør dig menneskelig og din gevinst er, at de føler en tryghed hos dig. 

Hvilket betyder, at de er villige til at fortælle, hvis noget ikke kører som det skal. Jeg oplever alt for mange dygtige unge, skjuler fejl i opgaver eller mistrives i stilhed – Ene og alene af den grund, at de ikke er trygge nok ved dig, at de tør eller har lyst til at fortælle dig det. 

Samlet konklusion på de 6 tendenser og hvad I som virksomhed kan gøre i 2022:

Mange videnstunge virksomheder skal tænke flere typer af verdensmålene ind i deres talentudvikling og fastholdelsesstrategi af unge talenter. Ovenstående tendenser går hånd i hånd med særligt ét af verdensmålene. 

Verdensmålet nr. 8: Skab anstændige jobs og økonomisk vækst.

Husk særligt de første tre ord i mål nr. 8: At skabe anstændige jobs, for både mænd og kvinder. 

Hvis en atlet eller et talent oplever anstændighed, ligeværd, respekt og dialog – så kan du som træner, leder og virksomhed ikke undgå at opleve personlig og økonomisk vækst. Og de unge talenter du har ansat nu, de er der også i 2023. Så I sammen kan opnå endnu større vækst. 

De unge talenter er fokuseret på vækst, men på langt flere parametre end blot de økonomiske vækstmål. 

Særligt i de videnstunge virksomheder jeg arbejder med, der har fokus på moderne ledelse, indsigt i de unges tanker og behov, går nogle tendenser igen. De tiltrækker simpelthen langt flere hele mennesker, der også har personlig selvindsigt, ud over at de er dygtige. 

De får bunker af ansøgninger, hvor kandidaten blandt andet skriver, at de kender til virksomhedens talentprogrammer og holistiske tilgang til arbejdslivet. Sådan et sted vil unge talenter gerne arbejde og give deres dyrebare timer til. 

Om Thomas Pape

Jeg har siden 2017 været fast underviser og foredragsholder for nogle af de største advokathuse og særligt hos Bech-Bruun.  Jeg har et dybt kendskab til videnstunge talenters hverdag og er en ofte benyttet foredragsholder på flere uddannelsesinstitutioner blandt andet KU og AU og de større konsulenthuse i Danmark.

Med flere end 8000 individuelle samtaler bag mig siden 2005, har jeg stor erfaring med til at flytte unge talenters mentale grænser, så? de opnår de bedst mulige resultater og stortrives samtidig.

Jeg er desuden masterclass underviser i personprofilanalyser og har tidligere været tilknyttet det danske svømmelandshold, hvor jeg blandt andet arbejdede med svømmernes forberedelser til store præstationer.

KONTAKT MIG – Det koster ikke noget at være nysgerrig på min viden og ydelser.

Skriv gerne til mig, hvis du ønsker at vide mere, om de konkrete tiltag, workshops og de data jeg har indsamlet gennem flere år til unge talenter, og som jeg kan dokumentere virker og hvorfor det gør det.

Skriv til mig på thomas@spine.dk eller ring på 2894 5925.